Erzurum İş HukukuAvukatı

Erzurum'da iş hukuku avukatı

İş hukuku; işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisini, tarafların hak ve yükümlülüklerini, iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan tazminat ve alacakları ve iş kazalarından kaynaklanan uyuşmazlıkları düzenleyen hukuk dalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere 1475 sayılı Kanun'un yürürlükteki kıdem tazminatı hükmü, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu bu alandaki temel düzenlemelerdir.

İş davaları kısa süreler, zorunlu arabuluculuk şartı ve ayrıntılı alacak hesapları içerir. Hangi alacağın, hangi tarihten itibaren ve hangi ücret üzerinden talep edileceği doğru belirlenmezse telafisi güç hak kayıpları yaşanabilir.

Erzurum Barosu'na kayıtlı Av. Mustafa Çağrı Köse; Erzurum iş mahkemelerinde ve Kars, Ağrı, Ardahan ve Artvin gibi çevre illerde görülen iş davalarında hem işçilere hem işverenlere hukuki destek vermektedir. Her dosyada iş sözleşmesi, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü, banka kayıtları ve yazışmalar birlikte incelenir; talep edilebilecek alacaklar ve kaçırılmaması gereken süreler en başta belirlenir.

İş davalarında önemli süreler

İş hukukunda hak kayıplarının büyük kısmı sürelerin kaçırılmasından kaynaklanır. Aşağıdaki tablo, en sık karşılaşılan süreleri bir arada göstermektedir.

Süreler somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterebilir; özellikle zamanaşımının başlangıç tarihi her alacak için ayrıca değerlendirilmelidir.

Tazminat ve alacaklar bir bakışta

Kıdem tazminatı davaları

Kıdem tazminatı işçinin en temel haklarından biridir ve iş mahkemelerinde en sık açılan dava türleri arasında yer alır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekir:

• İşverenin, işçinin davranışlarından kaynaklanan haklı bir neden olmadan sözleşmeyi feshetmesi,
• İşçinin; ücretinin ödenmemesi, fazla mesainin karşılığının verilmemesi, sigortasız çalıştırılması veya çalışma koşullarının esaslı biçimde ağırlaştırılması gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi,
• Askerlik görevi, emeklilik ya da yaşlılık aylığı için gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısının tamamlanması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Tazminat, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Çıplak ücrete ek olarak düzenli ödenen yemek, yol, ikramiye ve prim gibi ödemeler de hesaba katılır; bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılır. Hesaplanan tutar, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Ödenmeyen kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

İşçinin istifaya zorlandığı durumlarda dahi, istifanın gerçek nedeni haklı bir fesih sebebiyse kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu nedenle istifa dilekçesindeki gerekçe ve imzalanan ibraname belgeleri dikkatle incelenmelidir. Hesaplama örnekleri için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar tazminatı davaları

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bu süreye uyulmadan veya süreye ait ücret peşin ödenmeden yapılan fesihlerde, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı yalnızca işçinin değil, bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçiye karşı işverenin de talep edebileceği bir haktır.

Bu süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmesiyle artırılabilir. İhbar tazminatı da kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; eksik ücret unsurları üzerinden yapılan hesaplama, dosyanın istinaf veya temyiz aşamasında bozulmasına yol açabilir.

İşe iade davaları

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilirse, işçi işe iade talep edebilir. İş güvencesinden yararlanmak için şu şartlar aranır:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
• İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili konumunda olmaması.

Feshin geçerli olduğunu ispat yükü işverendedir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir; soyut ve genel ifadelerle yapılan fesihler geçersiz sayılır. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde, işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur. İlk adımlar için İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım? yazımıza göz atabilirsiniz.

Fazla mesai ve ücret alacakları

Kanuna göre haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süreyi aşan her saat fazla çalışma sayılır ve normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Fazla çalışmanın yılda 270 saati aşmaması gerekir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, o günün ücretine ek olarak çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir.

Fazla mesai davalarında belirleyici konu ispattır. Fazla çalışma yaptığını ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işveren, fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispatla yükümlüdür. Puantaj kayıtları, giriş-çıkış kartları, iş yeri yazışmaları, vardiya çizelgeleri ve tanık beyanları bu davalarda öne çıkan delillerdir. Bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunması ve işçinin bu bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalamış olması gibi durumlar hesaplamayı doğrudan etkiler. Bu nedenle çalışma devam ederken tutulan kayıtların saklanması büyük önem taşır.

Ücretinin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, zorlayıcı bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; ücretin hiç veya eksik ödenmesi işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı da verir.

Yıllık izin ücreti

İşyerinde en az bir yıl çalışmış işçiye ücretli yıllık izin verilir. İzin süresi işçinin kıdemine göre belirlenir:

Kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin işçiye ödenir. İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir; bu ispat kural olarak işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya benzeri yazılı belgelerle yapılır.

Hizmet tespiti davaları

Sigortasız çalıştırılan veya sigorta primleri eksik ya da düşük ücret üzerinden bildirilen işçiler, hizmet tespiti davası açarak emeklilik ve sosyal güvenlik haklarını koruma altına alabilir. Dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Bu davalarda tanık beyanları, ücret ödemelerine ilişkin banka kayıtları, işyerine giriş belgeleri, meslek örgütü kayıtları ve işyerinde çekilmiş fotoğraflar belirleyici delillerdir. Tanık olarak özellikle aynı dönemde işyerinde kayıtlı çalışanların ve komşu işyeri çalışanlarının dinlenmesi önem taşır. Hizmet tespiti davası Sosyal Güvenlik Kurumu'nun da davaya katılımıyla yürütülür ve arabuluculuk şartına tabi değildir.

İş kazası tazminat davaları

İş kazası geçiren işçi veya ölümlü kazalarda mirasçıları, işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Maddi tazminat; tedavi giderlerini, geçici ve sürekli iş göremezlikten doğan kazanç kayıplarını ve ölüm hâlinde destekten yoksun kalma zararını kapsar.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi almak ve bunları denetlemekle yükümlüdür. Kazanın oluşumunda işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmediği ölçüde sorumluluğu doğar. Kusur oranları ve maluliyet derecesi bilirkişi raporlarıyla belirlenir; bu raporlara yapılacak itirazlar tazminatın tutarını doğrudan etkiler.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları, diğer işçilik davalarından farklı olarak zorunlu arabuluculuk şartına tabi değildir. Kazanın işverence üç iş günü içinde SGK'ya bildirilmesi gerekir; bildirim yapılmadıysa kazanın tespiti için ayrıca dava açılabilir.

Mobbing ve psikolojik taciz

İşyerinde sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, aşağılama, dışlama veya yıldırma davranışları mobbing olarak adlandırılır. Türk Borçlar Kanunu, işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma yükümlülüğü yüklemektedir.

Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat isteyebilir. Mobbingin ispatında e-posta ve mesaj yazışmaları, tanık beyanları, işyeri kayıtları, görev değişikliği yazıları ve psikolojik destek alındığına dair sağlık kayıtları öne çıkar. Delillerin olaylar yaşanırken düzenli biçimde toplanması davanın sonucunu doğrudan etkiler.

Kötü niyet ve ayrımcılık tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi hâlinde, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edilebilir. Kötü niyetin ispatında işten çıkarmanın zamanlaması, gerekçedeki tutarsızlıklar ve işverenin benzer durumlardaki uygulamaları değerlendirilir.

İşveren; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Bu ilkeye aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Hamilelik, doğum ve aile yükümlülükleri de fesih için geçerli bir neden oluşturmaz; hamileliği nedeniyle işten çıkarılan kadın işçiler bu uyuşmazlıkların en sık görülen örneğidir.

İşverenlere hukuki destek

İş davalarının önemli bir kısmı, fesih sürecinde yapılan usul hatalarından kaynaklanır. İşverenler için önleyici hukuki destek kapsamında şu konularda çalışılmaktadır:

• İş sözleşmeleri, gizlilik ve rekabet yasağı sözleşmelerinin hazırlanması,
• Fesih öncesinde savunma alınması, yazılı ve gerekçeli fesih bildiriminin hazırlanması,
• Çalışma süreleri, fazla mesai ve izin kayıtlarının ispata elverişli biçimde tutulması,
• Arabuluculuk görüşmelerinde ve açılan davalarda işverenin temsili.

Zorunlu arabuluculuk

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları bu şartın dışındadır.

Arabulucu, başvuruyu kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculukta varılan anlaşma ilam niteliğinde belge sayılır ve taraflar anlaşılan konularda daha sonra dava açamaz. Bu nedenle tutanak imzalanmadan önce hangi alacakların kapsama girdiği ve tutarların doğru hesaplanıp hesaplanmadığı dikkatle kontrol edilmelidir.

İş davasında avukatla çalışmak

İş davaları; İş Kanunu, Borçlar Kanunu, sosyal güvenlik mevzuatı ve yerleşik Yargıtay içtihatlarının birlikte uygulandığı teknik davalardır. Avukatsız yürütülen dosyalarda en sık karşılaşılan riskler şunlardır:

Dosyanız nasıl ilerler?

1. 1

   Belgelerin incelenmesi

   Sözleşme, bordro, SGK dökümü ve banka kayıtları birlikte değerlendirilir.

2. 2

   Alacak hesabı

   Talep edilebilecek alacaklar ve süreler belirlenir.

3. 3

   Arabuluculuk

   Görüşmelerde temsil edilir, teklifler birlikte değerlendirilir.

4. 4

   Dava ve takip

   Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır ve UYAP üzerinden izlenir.

Sık sorulan sorular

Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanız için hukuki değerlendirme yerine geçmez.